1.4 Способы оценки человеческого капитала

Окружающий нас мир при всем его многообразии устроен таким образом, что процессы и явления в природе и обществе подчиняются определенным правилам. Иначе говоря, действуют типовые, установившиеся, многократно повторяющиеся, всеобщие соотношения, связи, как между самими процессами, так и между характеризующими их показателями. Это могут быть связи причинно-следственного характера (данная причина всегда порождает данное следствие), устойчивые зависимости между одновременно проявляющимися разными сторонами одного и того же процесса либо многократно проявляющиеся однотипные результаты взаимодействия разных явлений. Универсальные всеобщие способы «поведения» всего сущего в мире, объективно свойственные всем явления данного рода, класса принято называть законами.
Довольно часто приходится слышать о существовании и проявлении экономических законов, характеризующих типовые черты взаимосвязей и взаимодействий между частями, элементами экономической системы, включая людей, участвующих в экономических процессах. Обычно имеется в виду наличие всеобщих, постоянно наблюдаемых связей и соотношений между производством, распределением, обменом, потреблением вещей, благ, услуг и показателями, характеризующими эти процессы.
Древнейшими документами, в которых были зафиксированы правила и нормы экономического поведения граждан, отношения между ними и государством, между рабом и господином, денежные отношения, можно считать законами.
В законах Ману, господствующих в Индии в VI веке до нашей эры, регламентировались права и отношения собственности.
Выдающийся экономист Альфред Маршалл писал, что «в формулировке экономических законов учитывается, как стремится человек поступать в определенных условиях. Они в одном напоминают физические законы: и те и другие предполагают наличие определенных условий. Законы человеческого поведения, конечно, не просты, определены и не так четко устанавливаются, как закон всемирного тяготения, но многие из них можно отнести к естественным законам, имеющим дело со сложным предметом исследования».
Экономические законы определяют порядок функционирования на микроуровне экономических категорий. Категорией называют экономическое предельно общее, фундаментальное понятие, отражающее наиболее существенные, закономерные связи системы производственных отношений.
В тоже время экономическая теория обратила должное внимание на человека.
В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий по-вышения эффективности деятельности любой организации. Перед отечест-венными организациями встают принципиально новые задачи. Если пер-воначально это были вопросы стимулирования работника, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, то сейчас - создания комплексной системы обеспечения высокого качества трудовой жизни работников. В этих условиях разработка концепции управления социальным развитием организации и создание на ее основе модели социального управления организацией будут способствовать наиболее эффективному достижению целей организации.
Таким образом, для российских организаций актуальным становится переход от бюрократической (административной) к социальной парадигме управления, согласно которой человек рассматривается как невозобнов-ляемый ресурс, главный элемент социотехнической организации. В этой связи акцент делается на активизацию роли человека, на усиление его воз-действия на социальные группы, коллективы с целью организации и коор-динации их деятельности. Основная задача управления социальным разви-тием организации в соответствии с этой парадигмой состоит в повышении качества трудовой жизни работников организации.
Экономическая или старая парадигма рассматривала человека в качестве одного из факторов процесса производства, как элемент процесса труда. Тем самым человек в процессе управления представлялся как объект управления, выполняющий определенную функцию, а именно функцию труда, измеряемого посредством рабочего времени. Персонал организации рассматривался как обыкновенный, восполнимый, а не как уникальный, невосполнимый ресурс, поэтому социально-психологическому климату на производстве практически не уделялось внимания. Экономическая парадигма, поставив во главу угла стоимостной подход к человеку, выработала для его реализации конкретный инструментарий «научного управления», наиболее ярко воплотившийся в «тейлоризме».
Таким образом, система производственных отношений отражается в науке посредством системы категорий. Выявление системы категорий в экономике позволяет раскрыть логику ее развития, закономерного преобразования строя ее понятий и тем самым адекватно отразить реалии экономической жизни.
Трудовые ресурсы являются важнейшей и активной частью ресурсов общества. Это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, которая может производить материальные блага или оказывать услуги.
Cуществуют следующие критерии эффективности разделения труда:
1. Технические критерии эффективности разделения труда обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции.
2. Экономическая направленность совершенствования разделения труда заключается в достижении экономии трудовых и материальных затрат, что, в свою очередь, ведет к снижению издержек производства и росту прибыли предприятия. Экономическими критериями разделения труда служат: затраты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла изготовления изделия, уровень производительности труда, издержки производства, прибыль предприятия.
3. Психофизиологическими критериями разделения труда служат показатели работоспособности человека, которые зависят от санитарно-гигиенических условий труда, от степени тяжести и психически-неравномерной напряженности труда, от распределения физических нагрузок с умственными.
4. Социальными критериями разделения труда служат стабильность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных отношений между взаимодействующими работниками, высокий уровень их общественной активности, удовлетворенность содержанием и условиями труда.
Большое социальное и экономическое значение имеет образование. Оно характеризуется процентом грамотных, средним числом лет обучения и т.д. Весьма важным является про-гнозирование численности населения. Оно позволяет выявить ожи-даемые изменения численности населения, оценить демографическую ситуацию, определить численность трудовых ресурсов.
Трудовой потенциал предприятия - это предельная величина воз-можного участия работников в производстве с учетом их психо-логических особенностей, уровня профессиональных знаний и нако-пленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину тру-дового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек.
Необходимо правильно определелить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календар-ного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Например, мужчины и женщины в силу физиологических особенностей организма при прочих равных условиях за одну и ту же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ). Эти и другие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде.
Оценка производительных способностей человека, а также эффективности затрат на развитие этих способностей и повышение производительности труда была и остается одной из ключевых проблем экономической теории и менеджмента. Для проведения подобных расчетов учеными и практиками предлагались самые разнообразные методы и инструменты, учитывающие количественные и качественные характеристики способностей и навыков человека, предполагающие выражение величины человеческого капитала, аккумулированного отдельными индивидуумами, фирмами и обществом в целом, объемы вложений в человеческий капитал из различных источников, конкурентные преимущества, полученные в результате накопления человеческого капитала . А все потому, что в управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее, люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать .
Считается, что первые стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека применил В. Петти, оценивающий величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты с рыночной ставкой процента. А.Смит объяснял дифференциацию заработной платы квалифицированных и неквалифицированных рабочих различиями во временных, трудовых и денежных затратах, которые первые понесли для получения необходимых знаний, навыков и мастерства. Среди имен западных экономистов, которые рассматривали людей или их мастерство как капитал, имеются такие хорошо известные в истории западной экономической мысли авторы: Вильям Петти, Адам Смит, Жан-Батист Сэй, Нассау Сениор, Фридрих Лист, Иоганн фон Тюнен, Вальтер Багехот, Эрнст Энгель, Генри Сиджвик, Леон Вальрас и Ирвинг Фишер. В основном использовались два метода стоимостных оценок человеческих существ: стоимость производства и процедура капитализации заработка. Первая процедура заключается в оценивании реальных затрат (обычно чистого расхода средств существования) на «производство» человека; вторая - заключается в оценивании настоящей (приведенной к настоящему моменту времени) ценности будущего потока доходов индивидуума (чистого или валового дохода).
Многие экономисты указывали на необходимость и возможность экономической оценки рабочей силы, а также говорили об использовании этих оценок для конкретных целей. Многие из них рассматривали человеческие существа или их приобретенные способности и мастерство как компонент капитала. Более того, некоторые пытались оценить величину этого капитала как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях и использовать эти оценки для частных целей (например, для оценки общих экономических потерь в результате войн); другие просто включали человеческие существа (или их приобретенные способности и мастерство) в свое определение капитала и признавали важность инвестиций в них как средство увеличения их продуктивности. Это вторая группа теоретиков, никогда не пытавшаяся ни оценить человеческий капитал, ни применить это понятие для каких-либо частных целей.
Большинство экономистов полагали, что человеческие существа должны быть включены в категорию капитала по трем причинам:
- затраты на воспитание и образование человеческих существ являются реальными затратами;
- продукт их труда увеличивает национальное богатство;
- расходы на человека, которые увеличивают этот продукт, будут увеличивать национальное богатство.
Адам Смит, хотя и не определял точно понятие «капитал», включал в эту категорию фиксированного капитала мастерство и полезные способности человеческих существ. Согласно Фридриху Листу, мастерство и приобретенные способности человеческих существ, унаследованные большей частью от прошлого труда и самоограничений, являются наиболее важным компонентом национального запаса капитала. Он утверждал, что как в производстве, так и в потреблении может быть рассмотрен вклад человеческого капитала в выпуск.
Э.Энгель предпочитал метод цен производства для определения денежной ценности человеческих существ, считая, что мерой этой ценности являются затраты родителей на воспитание детей. У.Фарр исчислял величину человеческого капитала сегодняшней стоимостью будущих заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь) с поправками на коэффициенты смертности. Т.Витстейн объединил подходы У.Фарра и Э.Энгеля к оценке человеческого капитала (то естьоценки с помощью капитализированного заработка и цены производства), предположив, что величина заработка за время жизни индивидуума равна сумме затрат на его содержание и образование . Витстейном выведены следующие формулы:

, (1)
где а - годовые расходы на потребление, включая образование на одного взрослого немца определенной профессии;r = (1+i), где i - рыночная процентная ставка;P=1/r;Ln- число людей в возрасте n в таблице жизни;Rn- величина стоимости одноталерной ренты человека в возрасте n, приобретенной им в момент своего рождения (для данного r);Х - величина будущего дохода на одного человека определенной профессии;N - возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь .
Подходы У.Фарра и Т.Витстейна к оценке человеческого капитала были развиты американскими экономистами и социологами Л.Дублиным и А.Лоткой . Они вывели следующую формулу:

(2)

где V0- ценность индивидуума в момент рождения; - ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;Рх- вероятность дожития человека до возраста х;Yx- годовой заработок человека с момента х до х+1;Ех- доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);Сх- величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.
Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например, а), формула может быть преобразована к виду:

(3)

Такой метод капитализации заработка индивидуума, за вычетом затрат на его потребление или содержание, дает полезную для многих целей оценку.
Разработанные этими авторами методы оценивания экономической значимости способностей человека к труду (или человеческого капитала) технически совершенны и пригодны для практического использования на реальной информации .
Т.Шульц использовал для определения величины человеческого капитала следующий затратно-стоимостный подход: он умножил стоимость одного года каждой образовательной ступени (с учетом постоянных заработков) на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному моменту времени, с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года. При этом за основу была взята величина стоимости образования, относящаяся не ко времени его получения, а к году подсчета, то естьбыла определена не первоначальная, а восстановительная стоимость образовательной составляющей человеческого капитала. Аналогичные расчеты осуществил Дж.Кендрик. Величину человеческого капитала он определял по первоначальной стоимости с помощью специально разработанных индексов цен, с учетом амортизации знаний и навыков. Подобные исследования проводил также отечественный экономист В.И.Мартинкевич. В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования». Фонд образования - это стоимостная оценка накопленных работником знаний, навыков, умений и опыта. При расчете его величины использовались два основных подхода:1) суммирование фактических затрат на образование, осуществленных в течение того или иного длительного периода времени; 2) оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени .
Разумеется, исследования методологии оценки человеческого капитала не исчерпываются работами перечисленных ученых. Эта тема и сейчас очень актуальна и важна, поэтому постоянно исследуется, и в рамках современной теории человеческого капитала для измерения величины человеческих активов используются следующие основные методы:
Натуральные (временные) оценки, предполагающие измерение человеческого капитала (вернее, его образовательной составляющей) в человеко-годах обучения. Данный метод считается одним из самых простых, но его точность не всегда является достаточной, поскольку невозможно полноценно учесть неравнозначность года обучения на разных уровнях образования, то есть при получении общего (школа, гимназия, лицей), среднего профессионального (колледж, училище), высшего (университет, институт) и т.п.
Затратные модели, которые учитывают первоначальную стоимость, стоимость приобретения, замещения или альтернативные издержки на человеческие активы.
Монетарные модели оценки человеческого капитала, основанные на расчете доходов будущих его владельцев и пользователей. В этом случае величину человеческого капитала измеряют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.
Модели ценности человеческого капитала, которые объединяют модели немонетарной поведенческой ценности с моделями монетарной экономической стоимости.
Несмотря на многочисленность работ, исследующих человеческий капитал, и разнообразие подходов к его оценке, на практике при измерении данного вида капитала остается огромное количество нерешенных проблем, так как некоторые активы человеческого капитала не поддаются непосредственной оценке. Поэтому приходится прибегать кразного рода опосредованным методам их оценки. Это говорит о том, что подсчет стоимостных значений является очень трудоемким процессом. Однако это не единственная трудность в процессе оценки человеческого капитала. Гораздо большее затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой информации на всех уровнях исследования (макроэкономическом, региональном, корпоративном). Возникают сомнения в том, что методы оценки человеческого капитала имеют реальное практическое значение и что хотя бы одному из них можно доверять.
Скандинавские исследователи Д. Андриссен и Р. Тиссен утверждают, что для отслеживания стоимости нематериальных активов, а в частности человеческого капитала, существует несколько практических методик, которые можно подразделить на две большие категории:
Методы измерения, предлагающие показатели, которые могли бы дать управляющим более полное представление о нематериальных активах своих компаний.
Методы оценки, цель которых - оценить нематериальные активы компании в денежном выражении.
Бухгалтеры долго единодушно отвергали идею подсчета стоимости человеческого капитала, так как были уверены, что количественные данные будут почти наверняка основаны на грубых допущениях. В 1998 г. в отчете Организации экономического сотрудничества и развития было однозначно сказано, что «…в отношении человеческого капитала измеряется то, что можно измерить, а не то, что нужно измерить». В этом и состоит причина такого скептического отношения бухгалтеров и финансовых аналитиков к идее учета человеческого ресурса. И на данный момент существующие системы учета не позволяют рассматривать работников как объект для инвестиций. Парадокс, но сегодня приобретение обычного компьютера за несколько тысяч долларов рассматривается, как выгодная покупка, увеличение активов компании, а использование тех же денег на поиск и наем высококвалифицированного работника воспринимается как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде. Тем не менее, значение преимущества в человеческом капитале на сей день уже общепризнано, поэтому методы определения стоимости этого вида капитала вызывают особый интерес не только у ученых-теоретиков, но и у практиков-менеджеров. Можно выделить следующие причины этого:
Человеческий капитал является ключевым элементом рыночной стоимости компании и, следовательно, его цена должна быть включена в расчет как показатель для инвесторов или тех, кто рассматривает возможность приобретения или слияния предприятий, в том числе нематериальных активов.
Определение критериев оценки человеческих активов, сбор и анализ относящейся к данной проблеме информации привлекает внимание организации к тому, что необходимо сделать, чтобы найти, сохранить, развить и наилучшим образом использовать ее человеческий капитал.
Измерение стоимости человеческого капитала может предоставить основание для ресурсно-ориентировочных стратегий управления человеческими ресурсами, которые связаны с развитием ключевых для организации знаний и навыков.
Измерения можно использовать, чтобы оценивать эффективность использования человеческих ресурсов и контролировать продвижение к стратегическим целям управления человеческими ресурсами.
По опыту передовых компаний в области управления человеческими ресурсами можно обозначить ряд основных подходов к оценке человеческого капитала организации.
Метод расчета прямых затрат на персонал.
Это метод определения (или анализа) первоначальных и восстановительных издержек на персонал. Он фокусирует внимание на расходах фирмы, связанных не с содержанием персонала, а с его приобретением и заменой.
Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод представляет собой комбинацию двух описанных выше подходов к определению издержек на персонал и основан на учете суммарных затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника. Метод предполагает оценку затрат на персонал, учитывая возможность перехода человека на другую работу. Любое решение о смене места работы зависит от текущей стоимости чистых выгод от мобильности большей нуля. Для расчетов текущей стоимости чистых выгод применяется следующая формула:

(4)

где W1- текущая стоимость чистых выгод в году t=1;Bjt - полезность (денежная или моральная), полученная от j-й работы в году;Вit - полезность (денежная и моральная), полученная от i-й работы в году;С - полезность, потерянная при переезде и смене работы (инвестиции в мобильность);r - ставка процента;Т - время (в годах), в течение которого получается полезность от мобильности .
Подавляющее большинство людей принимают решения о переезде по экономическим причинам. Об этом свидетельствуют данные социологических опросов в разных странах. Примерно половина всех переездов, по данным американских социологов, вызвана решением сменить работу. Следовательно, выводы теории человеческого капитала для миграции могут быть проверены на рынке труда . Миграция требует издержек. Во-первых, необходимы затраты на сбор информации о районах с наилучшими возможностями для заработков и об условиях трудоустройства. Во-вторых, денежные затраты на переезд увеличиваются с ростом расстояния, поэтому люди чаще переезжают на небольшие расстояния и реже на дальние. Кроме того, люди стремятся переехать в районы, где у них имеются родственники и знакомые или по крайней мере где живут люди, говорящие на одном с ними языке и имеющие одинаковые обычаи. Это позволяет снизить моральные и информационные издержки мигрантов .
Рассмотренный метод значительно сложнее, чем предыдущие, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.
Метод перспективной стоимости человеческого капитала учитывает дополнение к оценке конкурентной стоимости человеческого капитала в перспективе на 3,5,10 и 25 лет. Эта оценка в первую очередь необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты.
Метод измерения индивидуальной стоимости работника. В отличие от предыдущих методов оценивает не различные типы издержек на персонал, а возможные доходы, которые он может принести компании.
Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получена на основе двух подходов:
а) по конкретным результатам, полученным работником исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных;
б) оценка человеческого капитала на основе системы деловых учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде.
Финансовый метод определяет величину человеческого капитала как разность между общей рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных и нематериальных активов.
Сравнительный метод предполагает косвенную оценку стоимости человеческого капитала на основе сопоставления результатов деятельности компании с показателями конкурентов.
Однако ни один из перечисленных подходов не может претендовать на «звание» достаточно точного интегрального метода оценки человеческого капитала организации. Суть данной проблемы довольно четко обозначили в конце 1990-х гг. Н.Бонтис с соавторами: «Все эти модели страдают субъективностью, неопределенностью и недостатком надежности, поскольку не может быть уверенности в точности таких измерений» .
Предпосылки для совершенствования методологии расчета значений показателей человеческого капитала создают важнейшие унифицированные принципы расширительной компании национального богатства. Эта методология отличается относительной простотой использования имеющихся статистических данных о ВВП, а также их перегруппировки и уточнения значений показателей инвестиций в человеческий капитал и накопления в составе национального богатства. Расширительная концепция позволяет более обоснованно рассчитывать значения показателей человеческого капитала как элемента национального богатства. При этом учитываются накопленные знания при эффективном участии в экономической жизни и оплате труда. Расчеты таких показателей вполне доступны для экспертов в большинстве стран, включая Беларусь. Получаемые оценки элементов по затратам государства, семей, предпринимателей и разных фондов позволяют определить текущие ежегодные совокупные затраты белорусского общества на воспроизводство человеческого капитала.
Высокий уровень специального образования человека подтвердится, если при работе за рубежом оплата его труда не ниже оплаты труда аналогичных работников соответствующих стран.

1

В статье представлены результаты исследования подходов и методик оценки человеческого капитала, используемых в российской и зарубежной практике. Предпринята попытка сделать общую классификацию методов оценки человеческого капитала. Методики оценки различаются по уровню рассмотрения человеческого капитала (мега-, макро-, мезо-, микроуровни), на микроуровне в зависимости от выделяемых компонентов (оценивается весь капитал в целом или оцениваются отдельные компоненты и далее их сумма), в зависимости от подхода – затратный или доходный. Авторами сформулирован подход к классификации методов оценки человеческого капитала по целям проводимой оценки. При оценке с целью дальнейшего слияния или поглощения компании требуется оценка человеческого капитала в целом, для принятия решения в области управления персоналом требуется оценить отдельного индивида (чаще всего с применением доходного подхода).

человеческий капитал

методики оценки человеческого капитала

подходы к оценке человеческого капитала

Даниловских Т.Е., Сакеян А.Г. Определение сущности человеческого капитала в целях его оценки // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2015. – № 1–1. – С. 113–116.

Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. – СПб.: Наука, 1999. – 309 с.

Кузьмичева И.А., Флик Е.Г. Становление оценки и оценочной деятельности в мире и в России // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. – 2012. – № 2. – С. 119–123.

Носалева Н.С. Проблема оценки человеческого капитала // Материалы VI Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL: / http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (дата обращения: 06.04.2015).

Семенова М.В. Оценка человеческого капитала // электронный ресурс: режим доступа: http://www.cons-s.ru/articles/88.

Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. – 2009. – № 5. С. 42–46.

Sam-Ho Lee Being knowledgeable or sociable?: Differences in human capital development and evaluation // электронный ресурс: режим доступа: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

Развитие экономики знаний в настоящее время ставит все новые задачи перед оценщиками, а именно: создание технологий оценки нематериальных активов, интеллектуального капитала и т.д. Сложность оценки данных категорий обусловлена в том числе и неоднозначностью их формулировок .

Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала компании является базовым и определяющим успешное развитие остальных составляющих, поэтому интеллектуальный капитал, или нематериальные активы, - важная составляющая при оценке бизнеса.

В современных условиях на экономический рост в большей степени оказывают влияние такие факторы, как инновационная восприимчивость экономики, интеллектуальный капитал, качество человеческого потенциала, то есть ключевое значение имеет человек и его возможности. В научной литературе подходы к исследованию роли человека в экономических процессах изменялись от использования категорий рабочей силы, трудовых ресурсов, человеческого фактора до применения категории человеческого капитала. Человеческий капитал является одной из структурных составляющих интеллектуального капитала, к которому также относятся капитал отношений (потребительский, клиентский, брендовый, рыночный) и структурный (организационный) капитал .

Несмотря на то, что ряд исследователей полагают постановку задачи оценки человеческого капитала в принципе некорректной, необходимость оценки человеческого капитала, по нашему мнению, является неоспоримым фактом. Однако, как отмечает Г.Н. Тугускина , при оценке человеческого капитала в основном используются финансовые показатели, причем достаточно разрозненно. Существуют различные подходы к оценке отдельных компонентов человеческого капитала, однако четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано, также нет четких рекомендаций по выбору методов в различных ситуациях. Кроме того, опыт оценки человеческого капитала на российских предприятиях недостаточен.

Проведенный анализ подходов и методов оценки человеческого капитала в российской и зарубежной практике позволил выделить следующие критерии их классификации: по экономическому уровню (макро-, микро-), по используемой трактовке человеческого капитала, по используемому подходу.

На микроуровне оценивается человеческий капитал отдельного индивида, который далее суммируется для получения общей оценки человеческого капитала организации или оценивается человеческий капитал организации в целом, на мезоуровне - человеческий капитал крупных корпораций и региона, макроуровень - это человеческий капитал в масштабах национальной экономики, мегауровень - это оценка человеческого капитала в глобальном, мировом масштабе .

Основным методом оценки человеческого капитала на макроуровне (мега-, мезо-) является расчет индекса развития человеческого потенциала. Это интегративный показатель, учитывающий: факторы благосостояния населения (ВВП на душу населения); факторы здоровья (ожидаемая продолжительность жизни), уровень образования населения и другие .

Чаще всего данная методика используется государственными органами власти разных уровней в качестве инструмента по оценке эффективности инвестиционных вложений в повышение качества человеческого капитала.

Подавляющее большинство методик позволяет оценивать человеческий капитал на микроуровне, основная часть их представлена в таблице.

Разные группы методов оценки человеческого капитала выделяются также в зависимости от используемой трактовки: человек сам по себе является капиталом, или капитал - это совокупность унаследованных и приобретенных человеком способностей, или человеческий капитал - ресурс, используемый фирмами для получения своего дохода. Расчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получен на основе двух деловых игр, семинаров, профессиональных курсов с помощью высоких информационных технологий. Добавляя к этому оценку стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала, получаем комплексную оценку человеческого капитала организации .

Зарубежные исследователи, рассматривая человеческий капитал как совокупность накопленных знаний, умений, навыков, выделяют в его составе образовательные навыки и навыки социализации. При этом выделяется такая особенность: в США более востребованными являются навыки социализации: умение работать в команде, лидерские качества, а в странах Юго-Восточной Азии - навыки обучения, а именно дисциплинированность, обучаемость, академическая успеваемость. Вследствие этого возникают разные подходы к оценке человеческого капитала (построение тестирования, собеседования и т.д.) .

Используемые в США методики оценки индивидуального человеческого капитала направлены на оценку наличия и развитости навыков социализации. В странах Юго-Восточной Азии методики оценки тестируют знания, способности к получению новых знаний и т.д.

Изучение существующих методик оценки человеческого капитала позволило сделать следующий вывод: первое, с чем нужно определиться, прежде чем выбирать методику, - это уровень изучения человеческого капитала. На микроуровне возникает второй вопрос - с какой целью проводится оценка человеческого капитала: покупка бизнеса или управление персоналом, и уже далее определяется используемый подход (амортизационный, доходный, затратный и т.д.).

Процедура выбора метода оценки:

1. Определение уровня оценки.

2. Выбор цели исследования.

3. Выбор подхода исследования.

Оценка человеческого капитала в управлении персоналом используется в основном для определения адекватного размера заработной платы работников, с целью заинтересовать человека в дальнейшем повышении квалификации, повышении эффективности производства (производительности), а также мотивировать дальнейший карьерный рост и работу именно в этой фирме.

При покупке бизнеса также на одном из первых мест в оценке его потенциальной доходности стоит персонал приобретаемой компании. Данное обстоятельство обусловлено тем, что носителями ценности является не только недвижимость, здания, сооружения, станки, оборудование, но и имидж, логотип, прошлые достижения, престиж организации - все то, что создается сотрудниками предприятия. Профессионально-квалификационный потенциал работников определяет возможность эффективного использования приобретаемого имущества. С точки зрения оценки человеческого капитала как части приобретаемого актива преобладают адаптированные методики оценки нематериальных активов (таблица). Однако нужно понимать, что ценность человеческого капитала будет высокой только в том случае, если сотрудники заинтересованы в дальнейшей работе с новым руководством.

Методы оценки человеческого капитала на микроуровне

Классификационный признак	Рассматриваемые методики оценки (показатели оценки)	Источник, в котором представлены методики
Структура человеческого капитала	В структуре человеческого капитала выделяются две составляющие: базовый и развитый человеческий капитал, которые различаются по способам формирования, содержанию и, как следствие, по применяемым методам оценки	Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та. 1991. Стукач Ф.В., Лалова Е.Ю. Формирование и оценка базового человеческого капитала сельского хозяйства // Омский научный вестник. № 4-111/2012
Амортизационная оценка по виду актива	Рассматривает человеческий капитал как неотделимый нематериальный актив второй категории, соответственно применяя к его оценке методы оценки нематериальных активов	Леонтьев Б.Б., Мамаджанов Х.А. Управление интеллектуальной собственностью на предприятии: монография. Екатеринбург, 2011
	Связан с оценкой амортизации каждого вида инвестиций в человеческий капитал перемноженной на время их реального оборота	Тугускина Г.Н. Основные подходы и методы оценки человеческого капитала в стоимости бизнеса // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 /Economics /49162.doc.htm
	Модели активов; предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию
Факторы, определяющие себестоимость человеческого капитала	Доходный фактор, расходный фактор, добавленная стоимость человеческого капитала, прибыль от инвестиций	Носкова К.А. Оценка человеческого капитала i-го сотрудника организации // Актуальные вопросы экономических наук: Уфа: Лето, 2013. - С. 4-8.
Тип оценки: количественная и качественная	Методы делятся на монетарные (денежная оценка) и немонетарные (качественная оценка человеческого капитала). Одним из основных монетарных методов является модель чистой добавленной стоимости.	Milost F. Net value added monetary model for evaluating human capital // European scientific journal. 2014. - № 1
	Экономическая оценка - это оценка произведенных человеческим капиталом (индивидуумом) доходов; ценовая оценка человеческого капитала по объёму инвестиций; отражение суммовой стоимости в валюте баланса фирмы (предприятия). Интегральная оценка человеческого капитала включает как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала	Тугускина Г.Н. Основные подходы и методы оценки человеческого капитала в стоимости бизнеса // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 / Economics /49162.doc.htm
Тип произведенных затрат	Метод оценки человеческого капитала на основе подсчета затрат на человеческий капитал; метод определения первоначальных и восстановительных издержек на персонал; метод измерения индивидуальной стоимости работника и др.	Кастрюлина Ю.М. Анализ методов оценки величины человеческого капитала хозяйствующих субъектов // http://economics.ihbt. ifmo.ru/file/article/19.pdf
Тип получаемых доходов	Модели полезности. Позволяют оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий, а также способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии	Краковская И.Н. Измерение и оценка человеческого капитала организации: подходы и проблемы // Экономический анализ: теория и практика. - 2008. - № 19. - С. 41-50.

В результате проведенного исследования были выделены подходы к классификации существующих в российской и зарубежной практике методик оценки человеческого капитала. Основными критериями классификации определены экономический уровень и цель оценки человеческого капитала.

Рецензенты:

Мазелис Л.С., д.э.н., профессор, заведующий кафедрой математики и моделирования, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, г. Владивосток;

Осипов В.А., д.э.н., профессор кафедры международного бизнеса и финансов, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, г. Владивосток.

Библиографическая ссылка

Даниловских Т.Е., Авакян А.Г. МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА: ПОДХОДЫ К КЛАССИФИКАЦИИ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 6-1. – С. 108-111;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38403 (дата обращения: 20.03.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Понятие "человеческий капитал" приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов - теоретиков, но и для отдельных фирм. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально - экономических исследований. Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы.
Теорией человеческого капитала начали заниматься уже с XIX века. Такие известные экономисты - теоретики как В. Петти, А. Смит, Дж. С. Милль и К. Маркс включали развитые полезные способности человека в понятие основного капитала. Не прерывалась дискуссия о необходимости и целесообразности трактовки человека и его способностей как своеобразного основного капитала. Такие экономисты, как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали возможной и полезной трактовку человека как основного капитала.

Целью данной курсовой работы является показать особенности человеческого капитала, значимость инвестиций в человеческий капитал, а также показать важность оценки человеческого капитала.
Глава I: Человеческий капитал: определение, виды, сущность.

Понятие человеческого капитала и его виды

Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX веке. Тогда это стало одним из перспективных направлений развития экономической науки. Уже со второй половины ХХ века она стала основным достижением, прежде всего экономики образования и труда.

В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле "одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе". В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

В "Экономической энциклопедии" человеческий капитал определяется как "особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт".

Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.

Особенности человеческого капитала:

* в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

* формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

* человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

* человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

* человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;

* человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности;

* независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способов удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих. Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается.

1. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.

2. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах.

3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовые учреждения).

По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал. Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности. Таким образом, при существовании большого количества определений и видов "человеческого капитала", это понятие, как многие термины, представляет собой "метафору, переносит свойства одного явления на другое по общему для них признаку"

Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.

Глава II: Оценка качества человеческого капитала как фактора производства.

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный положении о так называемом "предпочтении благ во времени". Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.
Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его "плоти" и рентного дохода от вложенного в эту "плоть" человеческого капитала. Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть "перманентный" (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия "человеческий капитал" использовали понятие "фонд образования", который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

1) Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.

2) Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени. Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода - простота. Недостатки - неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

* полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

* индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

* дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

* экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

* потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

* возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

* изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для "золотых воротничков", наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 700-1500 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала .
Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
- по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз - он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет "списан" менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) - наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с "человеческим отношением к человеческому капиталу": которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
- оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.

В современной статистике пока не создана система показателей, которая могла бы оценить качество человеческого капитала, поэтому приоритетной задачей совершенствования, как современной статистики, так и экономики, является разработка агрегатного показателя человеческого капитала.

Это предполагает не только формирование системы показателей, характеризующих создание этой формы капитала, но и пересмотр действующих концепций учета комплекса основных проблем статистической оценки человеческого капитала:

Разработка классификации элементов, образующих человеческий капитал;

Охват всех институциональных единиц, участвующих в его создании;

Разработка показателей эффективности человеческого капитала.

Формирование и развитие человеческого капитала происходит с непосредственным участием семьи, государства, предприятий и различных общественных фондов. В настоящее время, когда работник организации должен постоянно проявлять активность в совершенствовании своих способностей, необходимо учитывать тот факт, что обучение происходит в течение всей жизни. Поэтому семьи, например, принимают только частичное участие в процессе постоянного обучения, в то время как сама организация, которая напрямую заинтересована в результативности труда своего работника, повышении его производительности в условиях постоянного совершенствования используемых технологий, принимает самое активное участие в стимулировании и финансировании этого процесса.

Измерения человеческого капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен. Организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании - связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы.

Компании понимают, что связь может проявляться, а может и не проявляться в конкретных показателях или цифрах, выражающих ценность человеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее, они могут понять, в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников, насколько они преданы своей работе, что они думают о компании и какова вероятность, что они уволятся. Часто в процессе оценки человеческого капитала компании получают полезное представление о своих организациях и приобретают важную для работы информацию.

Общепризнанны два основных подхода к оценке человеческого капитала: затратный и доходный (рентный). Затратный подход основан на суммировании совокупных расходов на образование, профессиональную подготовку специалистов и другие затраты общества, относимые обычно к инвестициям в человеческий капитал (поддержание здоровья, поиск работы и соответствующей информации о заработках, миграцию). Стоимость человеческого капитала определяется результатом накоплений чистых инвестиций в развитие человека как будущего работника на всех стадиях его жизненного цикла. Так, по некоторым расчетам, на основе учета затрат на воспитание, образование, медицинское обслуживание средняя стоимость подготовки к участию в экономической деятельности одного жителя России достигает почти 280 тыс. долларов США

Доходный принцип предполагает оценку получаемых работниками доходов, которые отражают отдачу на средства, вложенные в соответствующий образовательный и квалификационный уровень. Применение доходного подхода к оценке человеческого капитала предполагает, прежде всего, использование капитализации дохода, получаемого от использования данного вида капитала. Именно в этом случае отражается накопление человеческого капитала нынешним поколением и потенциал его использования в экономической деятельности на протяжении функционирования работника.

Оба метода являются некорректными, так как совсем не учитывают качество человеческого капитала, а сводятся лишь к тому, какой доход работник приносит компании или сколько компания тратит на него.

Стоимостное измерение человеческого капитала по двум вышеописанным методам базируется на системе рыночных цен и оплаты труда, которая позволяет воспроизводить все человечество. Данная информация, с позиции статистики, достаточно объективна и отражает тенденции на региональных и мировых рынках труда, но она все же не может в полной мере выявлять качественные особенности человеческого капитала.

Все методы оценки «человеческого капитала» вырастают из единой потребности в измерении и контроле. Сложность создания таких методов заключается, конечно, в сложности объекта измерения.

Человеческий капитал – вероятностная величина. Каждая из составляющих человеческого капитала также носит вероятностный характер, и, как было показано выше, зависит от многих факторов. Некоторые составляющие человеческого капитала можно рассматривать как независимые величины, а некоторые – как условно зависимые. Например, наличие хороших или плохих природных способностей не изменяет вероятности существования хорошего или плохого здоровья, наличие тех или иных знаний, хорошей или плохой мотивации к постоянному развитию или производительному труду. Наличие профессиональных знаний может повышать вероятность существования высокой мотивации к труду, но (при отсутствии высокой общей культуры) может не оказать на неё никакого влияния.

В современных условиях конкурентные преимущества экономики и возможности ее модернизации в значительной степени определяются накопленным и реализованным человеческим капиталом. Именно люди с их образованием, квалификаций и опытом определяют границы и возможности технологической, экономической и социальной модернизации общества. В то же время, в России человеческому капиталу как фактору инновационного развития уделяется лишь незначительное внимание. Основной акцент ставится на развитие инновационной инфраструктуры, на формирование эффективных институтов и повышение эффективности национальной инновационной системы. Такой «технический» подход к проблемам российской экономики и недооценка роли человеческого капитала не способны обеспечить структурные сдвиги, необходимые для устойчивого развития российской экономики и перехода к инновационному развитию.

Переход к инновационному развитию означает, что инновации должны охватывать не только создание новых технологий, их внедрение в производство, но и продвижение продукции на рынке, адекватную коммуникационную инфраструктуру. Инновационным называется такое развитие современного общества, основой которого становится интеллектуальный капитал, определяющий конкурентоспособность экономической системы.

Анализ перспектив инновационного развития в России показывает наличие многих препятствий на этом пути. В исследовании эволюции новосибирской модели инноваций недостаток высококвалифицированных работников считается одним из главных барьеров для развития наукоемкого производства, особенно в перспективе. Нередки случаи, когда научно-технический персонал и руководство заинтересованы в новых технологических решениях, а менеджеры отвергают инновации, отчасти из-за того, что опираются на устаревший образ мышления, отчасти из-за недостатка знаний, боязни ответственности и появляющихся рисков.

Негативное воздействие оказывают и общий «приоритет развитию сырьевого сектора, не сопряженному с развитием отраслей обрабатывающей промышленности, в первую очередь наукоемких; ориентация на краткосрочные цели; значительная недооценка человеческого капитала; нарушение преемственности научных и технических знаний…»

Место, занимаемое человеческим капиталом среди факторов экономического роста и демонстрация положительной связи между эффективностью труда и уровнем образования работников в РФ.

1. Человеческий капитал как фактор экономического роста

В экономической теории в качестве факторов, влияющих на экономический рост, рассматривается достаточно широкий набор переменных, которые можно объединить в следующие группы: физический и природный капитал (основные фонды, природно-сырьевые ресурсы), человеческий капитал, финансовые ресурсы, технический прогресс и эффективность организации экономики (эффективность функционирования институтов).

Начиная со второй половины ХХ века, интерес к роли человеческого капитала в экономике возрос, что связано с объективными причинами: развитые страны перешли на новый путь социально-экономического развития, в котором человеческий капитал приобрел качественно новое значение. Изменение структуры национального богатства в сторону увеличения доли невещественных элементов (научных достижений, уровня образования населения и качества здравоохранения) приобрело первостепенное значение для обеспечения устойчивого развития.

Необходимость формирования национальной инновационной системы в России предъявляет особые требования к качеству и уровню человеческого капитала. Вместе с тем имеет место занижение стоимости рабочей силы высокой квалификации и недооценка человеческого капитала как ключевого элемента национального богатства. Качество человеческого капитала во многом зависит от тенденций развития производства и экономики в целом. В России происходит существенное истощение человеческого капитала. Проведенный сравнительный анализ России в сопоставлении с другими развитыми странами показал, что человеческий капитал имеет на сегодня минимальное практическое значение для России.

Человеческий капитал лежит в основе многих явлений стимулирующих экономический рост (см. Рисунок 1). Типичные оценки говорят о том, что увеличение человеческого капитала на один процент приводит к ускорению темпов роста душевого ВВП на 1-3% 8 .

2. Производительность труда и человеческий капитал в РФ

Российскую экономику часто называют «невосприимчивой» к инновациям и даже «контринновационной». Поэтому, зачастую считается, что человеческий капитал не играет существенной роли в экономическом развитии России, так как квалифицированный труд оказывается невостребованным, а основной объем производства завязан на сырьевые отрасли.

Низкий спрос на квалифицированный труд рассматривается в качестве одной из основных причин «утечки мозгов», то есть ситуации, когда российские квалифицированные и талантливые специалисты предпочитают жить и работать за рубежом, так как в России их труд оказался «ненужным» обществу. Однако даже если общество и считает такой труд «ненужным» это не значит, что он бесполезен. В действительности производительность труда и человеческий капитал в российской экономике тесно связаны.

Для того чтобы увидеть эту связь, необходимо оценить уровень производительности труда в регионах как частное от деления валового регионального продукта на среднюю численность занятых в экономике. Это наиболее простой показатель, отражающий эффективность труда в стоимостном выражении. Естественно, что оценка производительности должна быть существенно выше в регионах с отраслевой структурой производства, смещенной в сторону добычи природных ресурсов.

Необходимо также учесть степень индустриализации экономики, поскольку регионы с сельскохозяйственной специализацией обычно имеют более низкие (по сравнению с промышленно развитыми регионами) показатели производительности. Последнее замечание довольно очевидно, если сравнить, сколько стоит, например, новая машина и килограмм картофеля.

Еще один специфический для некоторых российских регионов фактор это роль, которую играет в экономике сектор услуг. Например, в Москве и Санкт-Петербурге услуги составляют бóльшую часть валового продукта – около 70 и 60 процентов соответственно.

Для того чтобы учесть влияние перечисленных факторов используются следующие переменные:

· доля сырьевых (топливных и металлургических) отраслей в промышленном выпуске региона;

· доля сельского хозяйства в валовом региональном продукте;

· доля услуг в валовом региональном продукте.

Уровень человеческого капитала оценивается, используя данные Росстата, как среднее число лет обучения занятых в экономике. В среднем по регионам Российской Федерации число лет обучения рабочей силы составляет 12,9 лет, что соответствует среднему профессиональному или начальному высшему образованию (см. Рисунок 2). Для сравнения в США в 2002 году доля населения в возрасте 25-64 лет имевшего дипломы о высшем образовании составляла 38,% в то время как в РФ дипломы о высшем профессиональном образовании имели 23% занятых. Это достаточно высокий показатель, в странах ОЭСР он соответствует уровню Германии, Франции и Испании. При этом уровень производительности труда в РФ остается низким – среднее значение составляет всего 55 тысяч рублей в год (в ценах 1999 года) на одного занятого (см. Рисунок 3).

Наиболее примечательным результатом является то, что именно уровень человеческого капитала оказывает на производительность труда наибольшее влияние. Хотелось бы отметить, что увеличение человеческого капитала на один процент в рамках полученных результатов означает, что число лет обучения рабочей силы должно вырасти в среднем всего на 1,5 месяца. Это кажется вполне посильной задачей при соответствующей мотивации и возможности доступа к образованию.

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда.
Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.
Человеческий капитал - наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.
Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала. Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния всего общества в целом.
Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.
Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

Список использованной литературы

1. Аширова Г. Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала // Вопросы статистики. 2003. №3.

2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова. Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука. 1999.

3. Интеллектуальный капитал // Мировая экономика и междунар. отношения. - М., 1998.-№11.

4. Современные экономиче кие теории - буржуазные концепции (ECONOMICIMAGES)" Питер Браунинг, Москва "Экономика" 1987.

5. Ведяпин В.И. Общая экономическая теория. М.,2000.

6. Дайновский А.Б. Экономика высшего образования. - М.,1976.

7. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 1981.

8. Капелюшников Р.И. Концепция человеческого капитала. Критика современной буржуазной политической экономии. - М.: Наука. 1977.

9. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. – М.: ДИС, 2001.

10. Эффективный экономический рост: теория и практика / Науч. ред. проф. Т.В. Чечелева. М.: ФА, 2001.

11. Социальная политика: Учебник / Под ред. Волгина Н.А. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.

12. Беккер Гэри. Экономика семьи и макроповедение // США: экономика, политика, идеология. – 1994. – № 2-3.

13. Зверева Н. Воспроизводство человеческого капитала на уровне семьи //Вестник Моск. Ун-та. Экономика, №5, 1998.

14. Смит А. Исследования о богатстве народов. Перевод М. Щепкина. М.: Издание К.Т. Солдатенкова. 1985.

15. Маркс К. Капитал. Т. 2-й. Перевод И.И. Степанова-Скворцова. Л.: 2-я типография «Печатный двор». 1952.

При расчетах стоимости и эффективности национального ЧК через долю инновационного сектора экономики в ВВП, через эффективность труда и накопленного ЧК влияние отрицательного и пассивного ЧК на показатели национального ЧК учитываются автоматически через интегральные индексы и макропоказатели, включая ВВП, долю инновационной экономики в ВВП, индекс экономической свободы, индекс качества жизни и другие.

В настоящее время все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс современного общества, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

Симптоматично в этом смысле утверждение одного из видных теоретиков человеческого капитала Л. Туроу: «Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе». А.М. Боуман назвала «открытие человеческого капитала революцией в экономической мысли» .

Особую актуальность сегодня приобретает проблема оценки человеческого капитала, которая заботит всех - от ученых, финансовых аналитиков до консультантов по персоналу. Организации заинтересованы в тех процессах и практических технологиях, которые помогают увеличить прибыль. «Фирмы признают тот факт, что нематериальные активы увеличивают разницу между чистой, показанной в балансе, и рыночной стоимостью компании», - вывод Марка Томпсона из Темплтонского колледжа в Оксфорде. Примером может служить гигант по производству мобильных телефонов корпорация «Nokia», материальные активы которого составляют лишь 5%. Остальные 95% ее активов - нематериальные, включающие квалификацию, навыки и талант работников, а также ноу-хау.

Необходимо отметить, что общий объем человеческого капитала следует рассматривать как для отдельного индивидуума, так для фирмы и всего общества в целом. Человеческий капитал имеет свою сложную внутреннюю структуру, каждый из компонентов которого состоит из разных активов, имеющих, в свою очередь, собственные качественные и количественные

характеристики. Для оценки человеческого капитала применяются как натуральные показатели, так и стоимостные. Натуральные (и временные) показатели являются относительно простыми, они могут быть исчислены на разных уровнях: индивида, фирмы и государства соответственно различным компонентам. Для оценки фонда здоровья применимы средняя продолжительность жизни, смертность населения по разным причинам, интенсивность смертности, естественный прирост населения, ожидаемая продолжительность жизни на момент рождения, доля трудоспособного населения, удельный вес пожилых людей в структуре населения, уровень инвалидности в стране, уровень заболеваний с временной потерей трудоспособности, распространенность вредных привычек, физическое развитие населения и т.д. Для оценки фонда образования это: уровень формального образования (количество лет обучения), уровень знаний и интеллекта (коэффициент IQ), - на уровне индивида; доля специалистов с высшим и средним образованием, доля персонала, занятого НИОКР, количество изобретений, патентов, - на уровне фирмы; среднее число человеко-лет обучения, численность выпускников учебных заведений, численность научных кадров и организаций, уровень функциональной грамотности, объемы производства новой информации - на уровне государства и ряд других.

В первой половине XX в. И. Фишер, С.Х. Форсит, Ф. Краш, Ю.Л. Фиш и др. также пытались рассчитать стоимость отдельного человека и всего населения страны.

Таким образом, затратные показатели являются наиболее явными и простыми, с точки зрения возможности их определения и исчисления. Однако, затраты на производство человеческого капитала это не величина человеческого капитала, а величина вложений в человеческий капитал, причем вложения никогда не тождественны величине, так как часто они бывают непродуктивными.

Величина стоимости человеческого капитала определяется не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.

Рассмотрим категорию заработной платы в аспекте оценки человеческого капитала. Отметим, что западная экономическая наука в значительной мере пересмотрела категорию заработной платы. Структура заработной платы претерпела значительные изменения в связи с существенным ростом инвестиций в человека. Таким образом, большая ее часть является продуктом человеческого капитала, а не просто продуктом труда, которым обладает каждый индивид. В связи с этим, Г. Беккер предложил рассматривать каждого человека как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Тогда заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала .

При монетарном подходе к оценке человеческого капитала, под величиной человеческого капитала понимается некий фонд, который обеспечивает труду постоянный доход. Он представляет собой средневзвешенную величину ожидаемых, будущих поступлений дохода.

М. Фридмен рассматривает человеческий капитал как одну из форм активов, альтернативную деньгам. Это дает ему основания для включения человеческого капитала в уравнение спроса на деньги для индивидуальных владельцев богатства .

Итак, на наш взгляд, величина человеческого капитала, как уже было отмечено выше, это не затраты на его производство, а его потенциал - вероятностная отдача. Если величина человеческого капитала равна его потенциалу, который превышает затраты, то нужно ее вычислить оставаясь на почве теории производительности факторов производства. Известно, что в соответствии с теорией производительности факторов производства каждый из них создает определенную долю в ценности (цене) товара, и их собственники получают соответствующую долю, принимающую форму их доходов.

Исходя из этого, для того, чтобы ответить на вопрос о величине человеческого капитала нужно выяснить из чего она складывается, т.е. оценить компоненты человеческого капитала. В настоящее время не существует единого, общепринятого подхода к структуре человеческого капитала. Тем не менее, по нашему мнению, к основным, важнейшим компонентам человеческого капитала относятся, в первую очередь, капитал здоровья, как первооснова человеческого капитала вообще, а также капитал образования и капитал мотивации. В связи с этим представляет интерес методика оценки величины человеческого капитала, предложенная доцентом РХТУ им. Д.И. Менделеева, Т.Г. Мясоедовой в качестве элементов человеческого капитала она рассматривает совокупность природных способностей, здоровья, приобретенных знаний, профессиональных навыков, мотиваций к труду и постоянному развитию, обшей культуры . Она считает, что человеческий капитал - вероятностная величина. Каждая из составляющих человеческого капитала также носит вероятностный характер, и зависит от многих

факторов. Некоторые составляющие человеческого капитала можно рассматривать как независимые величины, а некоторые - как условно-зависимые. Например, наличие хороших или плохих природных способностей не изменяет вероятности существования хорошего или плохого здоровья, наличия тех или иных знаний, хорошей или плохой мотивации к постоянному развитию или производительному труду. Наличие профессиональных знаний может повышать вероятность существования высокой мотивации к труду, но (при отсутствии высокой общей культуры) может не оказать на нее никакого влияния.

Автор предполагает, что все составляющие человеческого капитала являются независимыми событиями. В соответствии с правилом умножения независимых событий вероятность совместного наступления нескольких независимых в совокупности событий равна произведению вероятностей этих событий. Применительно к человеческому капиталу это означает, что ЧК = Природные способности, здоровье, знания, мотивация, общая культура.

P ? Р Ч Р Ч Р Ч Р Ч Р,

где Р i , - вероятностные величины составляющих человеческого капитала.

Чем больше вероятностная величина каждой из составляющих человеческого капитала, тем больше сам человеческий капитал. Уменьшение любой из переменных приведет к уменьшению человеческого капитала в целом. Более того, увеличение одной из составляющих без соответствующего увеличения других будет приводить лишь к незначительному общему увеличению человеческого капитала.

Попыткой более полного отражения параметров развития человека является также новая концепция национального богатства. Всемирный банк выдвинул трактовку национального богатства как совокупности накопляемого человеческого, природного и воспроизводимого капитала и произвел экспериментальные оценки названных компонентов по 192 странам.

Согласно оценкам Всемирного банка, на долю физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) приходятся в среднем 16% общего богатства, на долю природного капитала - 20, а капитала человеческого - 64%. Для России эта пропорция - 14, 72 и 14%, тогда как в Германии, Японии и Швеции удельный вес человеческого капитала достигает 80% . Тем не менее, в расчете на душу населения Россия имела самый высокий показатель накопленного национального богатства - 400 тыс. долл. США, что в 4 раза выше общемирового показателя .

Показатели свидетельствуют о том, что удельный вес человеческого капитала в России значительно ниже, чем в развитых странах. Необходимо признать, что «сегодня многое разрушено. По показателям развития человеческого потенциала мы опустились ниже, чем были при советской власти. Но базовые возможности наши все же сохранились. Поэтому задача государства, политической элиты состоит в том, чтобы вывести человеческий потенциал из латентного состояния» . С данным утверждением нельзя не согласиться. Необходимо отметить, что наряду с множеством методик оценки человеческого капитала, имеется ряд исследователей, которые отрицают саму возможность оценки человеческого капитала.

В качестве примера, можно привести следующей вывод А.О. Вереникина: с одной стороны, в силу «неотчуждаемости совокупности капитальных правомочий» от человеческого капитала, а с другой стороны, в силу того, что «человеческая личность бесценна… человеческий капитал в долгосрочном, стратегическом плане с учетом интересов социума и цивилизации в целом не может иметь меновой стоимости и цены» . При этом, автор поясняет: «рыночные начала не могут в полной мере обеспечить воспроизводство человеческого капитала, издержки, а зачастую, и отдача от его функционирования не имеют интегральной ценовой характеристики, денежная оценка активов человеческого капитала, как правило, расходится с общественно необходимыми затратами на его воспроизводство и с его социальной ценностью» . На наш взгляд, отрицание самой возможности оценки человеческого капитала представляется неверным, в данном случае происходит подмена экономических категорий этическими.

Никто не подвергает сомнению тот факт, что человеческая личность бесценна с точки зрения этики, однако же человек получает заработную плату, которая тоже является своего рода оценкой его человеческого капитала, что является общепризнанной нормой.

Несомненно, что в настоящее время проблемы оценки человеческого капитала все больше выдвигаются на передний план, хотя единые принципы исчисления этого комплексного показателя еще не выработаны. Тем не менее, в исследовании экономического и социального совета ООН (ЭКОСОС) зафиксированы важнейшие унифицированные принципы расчета таких его составляющих, как средняя продолжительность жизни одного поколения, активный трудовой период, чистый баланс рабочей силы, цикл семейной жизни и т.д. В оценке человеческого капитала существенным моментом признается учет стоимости воспитания, обучения и подготовки новых работников наряду с повышением квалификации, удлинением периода трудовой деятельности, потерь в связи с болезнями, смертностью и другими факторами и т.п.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что количественное измерение человеческого капитала возможно, несмотря на значительные разночтения в способах такого рода измерений. Причем, несомненно, количественные (денежные) измерения человеческого капитала в целом и его компонентов в частности являются крайне необходимыми и важными не только с точки зрения развития экономической теории, но, в первую очередь, для эффективного функционирования экономики любой страны в целом. Так же для успешного функционирования, нужно разработать методы измерения оценки человеческого капитала.